BAG-Urteil

Verfallsklausel oft unwirksam

Hohe Nachforderungen denkbar – indirekte Folge des Mindestlohngesetzes

Wer etwa fehlenden Lohn oder fällige Zuschläge oder sonstige Ansprüche zu spät einfordert, geht oft leer aus, weil der Arbeitgeber sich auf entsprechende Fristen im Arbeitsvertrag beruft. Nach einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG), Aktenzeichen: 9 AZR 162 / 18, haben viele Beschäftigte mit offenen Forderungen neuerdings aber bessere Chancen, dass ihre Ansprüche doch noch erfüllt werden müssen.

Eine arbeitsvertragliche Klausel nämlich, nach der ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach einer bestimmten Frist verfallen, ist laut BAG rechtsunwirksam – jedenfalls dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 abgeschlossen worden ist.

Der konkrete Fall: Einem Fußbodenleger war nach seinem Ausscheiden aus dem Betrieb die Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.687,20 Euro verweigert worden, weil er sie nicht innerhalb der im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfrist geltend gemacht hatte. Das BAG entschied, dass die ent­sprechende Klausel nicht so „klar und ­verständlich“ war, wie es das Gesetz, Paragraf 307 Abs. 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), verlangt. Das wäre sie nur dann gewesen, wenn sie klargestellt hätte, dass jedenfalls das Arbeitsentgelt bis zur Höhe des Mindestlohns von Gesetzes wegen unverfallbar ist.

Betroffen von dem Urteil sind praktisch alle Ansprüche, nicht nur der auf den Mindestlohn, aus allen Arbeitsverträgen, die nach dem 31. Dezember 2014, also nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes abgeschlossen worden sind – egal, ob das Arbeitsverhältnis noch existiert oder bereits beendet ist. Das Unternehmer-Magazin Wirtschaftswoche sieht mit der höchstrichterlichen Entscheidung „hohe Nachforderungen“ auf die Arbeitgeber zukommen und zitiert einen Fachanwalt für Arbeitsrecht: „Die allerwenigsten ­unmittelbar nach Einführung des Mindestlohngesetzes geschlossenen Arbeitsverträge dürften eine wirksame Ausschlussfrist enthalten.“

In der Tat besteht jetzt – auch nach ­Auffassung des DGB-Rechtsschutzes (www.dgb-rechtsschutz.de) – für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit, „etwaig noch offene Forderungen gegenüber ihren früheren Arbeitgebern zu verfolgen“. Aber auch in bestehenden Arbeitsver­hältnissen dürften unter den genannten ­Voraussetzungen Ansprüche aus früheren Jahren gerichtlich durchsetzbar sein, die bereits geltend gemacht sind oder noch werden. Ansprüche aus dem Jahre 2015 verjähren nach Paragraf 195 des BGB allerdings drei Jahre später mit dem 31. Dezember 2018, aus 2016 dann Ende 2019 etc..    Henrik Müller