Digitalisierung

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Betriebsversammlung und Beschäftigtenbefragung im Internet

Bei immer mehr Unternehmen sitzen die Beschäftigten verstreut in der Republik – zugleich werden die Bedürfnisse der Belegschaften immer vielfältiger. Um unter diesen Bedingungen in gutem Kontakt mit den Kolleg*innen zu sein, nutzen manche Betriebsräte sogenannte digitale Werkzeuge.

„Gerade weil die Veränderungen schnell gehen und umfassend sind, müssen wir die Belegschaft laufend beteiligen“, findet Eric Daum, Leiter des Gesamtbetriebsrats der Telekom Service GmbH. Deshalb hat er einen Blog auf der digitalen Plattform „You and me“ eingerichtet. Darüber informiert er die auf 45 Standorte verteilte Mitarbeiterschaft nicht nur regelmäßig, worüber der Betriebsrat gerade mit der Geschäftsführung verhandelt und welche gesellschaftspolitischen und technischen Entwick- lungen er für wichtig hält. Umgekehrt will er auch wissen, wo die Kolleg*innen Diskussionsbedarf sehen.

Einige Berater rieten dem Betriebsratsvorsitzenden, die Kommentarfunktion beim Blog lieber auszuschalten. Doch der 46-Jährige hielt dagegen. „Natürlich gibt es da auch Kritik an unserer Arbeit. Aber ich habe keine Angst vor einem Shit­storm.“ Im Gegenteil: Wenn es Gegenwind gibt, will er mehr über die Gründe erfahren und greift dann häufig zum Telefon, um direkt nachzufragen. „Die Reaktion der Beschäftigten auf die neuen Formen der Beteiligung ist extrem positiv. Oft höre ich: Toll, dass Ihr mich persönlich fragt”, berichtet der gelernte Kommunikationselektroniker und technische Fachwirt.

Flexibilität bei den Arbeitszeiten ist bei der Telekom Service GmbH seit langem ein Thema – und damit das nicht zu Lasten der Beschäftigten geht, hat der Betriebsrat schon vor Jahren ein Optionssystem ausgehandelt. Wer für den Alltag zuverlässige Anfangs- und Endzeiten benötigt, wählt Arbeitszeitmodell Nummer 1. Wer gerne neun zusätzliche freie Tage im Jahr und 110 Euro monatlich mehr verdienen möchte, entscheidet sich für Modell 3 – hat dann aber auch mit wechselnden Schichten klarzukommen. Außerdem muss die flexibelste Gruppe bereit sein, auch kurzfristig einzuspringen, wenn beispielsweise die Prognosesoftware meldet, dass ein Anrufboom zu erwarten ist, etwa weil ein neues iPhone auf den Markt kommt.

Im Web diskutiert

Ein Wechsel in Richtung mehr Flexibilität ist innerhalb von sechs Wochen möglich, wer dagegen doch mehr Zuverlässigkeit bei den Arbeitszeiten wünscht, muss sich etwas länger gedulden. Alle zwölf Monate aber hat jede und jeder die Chance, seine Wünsche neu anzumelden. In der Regel klappt es, sie zu erfüllen.

Gegenwärtig versucht der Betriebsrat ­herauszufinden, wo die Kolleg*innen bei den aktuell geltenden Regeln Verbesserungsbedarf sehen. „Man kann sich ja nie auf dem Erreichten ausruhen“, sagt Daums Stellvertreter Dennis Wiens.

Deshalb führt die Mitarbeitervertretung ­gerade viele Telefon-Interviews und Web-Konferenzen mit Beschäftigten aus verschiedenen Abteilungen durch. „Wir sehen die Beschäftigten als Expertinnen und ­Experten und wollen sie fortlaufend einbinden“, sagt Wiens.

Das geschieht durch Beobachtung des Alltags, direkte Ansprache, statistische Erhebungen und auch durch Design-Thinking-Workshops. Bei solchen Klausurtagungen suchen viel­fältige Menschen aus unterschiedlichen Abteilungen gemeinsam nach Lösungen. Und manchmal setzt der Betriebsrat auch in eigener Sache auf die Kreativität und Expertise der Kolleg*innen. Als er ein neues Logo brauchte, startete er einen Aufruf über „You and me“– und bekam 60 Vorschläge.

„Im Prinzip eröffnen sich durch die ­neuen Techniken viele neue Kommunikationsmöglichkeiten, die auch für die Mitbestimmung genutzt werden können“, sagt Annette Mühlberg, Leiterin der ver.di-Projektgruppe Digitalisierung. Entscheidend sei allerdings, dass die Arbeitgeber nicht heimlich im Hintergrund Informationen absaugen. Oft veranstalten Unternehmen übers Intranet Belegschaftsumfragen zum Thema Zufriedenheit, die angeblich anonym sind – doch niemand könne das kontrollieren. Das Misstrauen vieler Beschäftigter hält sie deshalb für berechtigt. „Wir wären viel weiter, wenn es offene und demokratiekompatible Software als Teil der Daseinsvorsorge ­gäbe“, so Mühlberg. Ein klarer Fall von Staatsversagen, so das Urteil der Gewerkschaftssekretärin.

Über digitale Kanäle mobilisiert

Bei der IT-Firma Infor ist es mit Unterstützung von ver.di gelungen, die Belegschaft über digitale Kanäle zu mobilisieren und zugleich zu verhindern, dass der Arbeitgeber auf die Daten zugreifen konnte. ­Infor programmiert Unternehmenssoftware und ist extrem dezentral organisiert: 60 Prozent der 700 Beschäftigten arbeiten am heimischen Schreibtisch.

„Lange Zeit hatte der Betriebsrat es extrem schwer, von der Belegschaft ernst genommen zu werden, weil der Arbeitgeber das Gremium übers Intranet ständig als ­Blockierer darstellte“, berichtet die in ­Baden-Württemberg für Informationstechnologie zuständige Gewerkschaftssekretärin Christine Muhr.

Umfrage per Link

Ratsuchend wandte sich der Betriebsrat vor ein paar Jahren an ver.di. Nachdem der Organisationsgrad im Gremium von null auf 90 Prozent hochgeschnellt war, begann die gemeinsame Arbeit. Muhr schlug vor, eine digitale Wandzeitung zum Thema gute Arbeit zu erstellen. Normalerweise findet die Umfrage zur Zufriedenheit mit dem eigenen Arbeitsplatz auf Betriebsversammlungen statt: Die Anwesenden kleben Punkte auf Plakate, was ihnen besonders wichtig ist und wo sie Defizite sehen. So wird innerhalb kürzester Zeit sichtbar, wo brennende Themen liegen, um die sich der Betriebsrat kümmern sollte. Bei Infor schickte der Betriebsrat den Beschäftigten einen Link, der zur Umfrage auf einem sicheren Server führte. Die Resonanz war riesig: Etwa drei Viertel der Beschäftigten beteiligten sich.

Mit den Ergebnissen im Rücken hatte der Betriebsrat nun endlich eine starke Verhandlungsposition, konnte mehrere Betriebsvereinbarungen durchsetzen und auch das Gehaltssystem verbessern. Die Belegschaft erlebte, dass ein starker Betriebsrat hilfreich ist, auch wenn nicht alle Ziele erreicht werden.

So sprach der Arbeitgeber aufgrund einer Umstrukturierung auch Kündigungen aus, und es wuchs parallel der Druck auf unliebsame Beschäftigte, sich mit einer Abfindung zu verabschieden. Auch im Betriebsrat führte dies zu großen Lücken. Trotzdem zieht Christine Muhr eine positive Bilanz: „Wir haben gezeigt: Wenn man es gut macht, gelingt es auch in einer verstreuten Belegschaft, Gemeinschaft zu organisieren.“