Jetzt fliegt der Manager: Französische Demonstranten bei einem Aktionstag gegen Jobabbau, Niedriglöhne und Rentenreform Ende März in Nizza

VON Michaela Böhm

"Manager in Geiselhaft". Aus Wut darüber, dass hunderte von Arbeitsplätzen vernichtet werden sollen, kesseln französische Arbeiter ihren Chef ein. Sie besetzen Betriebe, sperren Manager übers Wochenende in ihre Büros ein oder - besonders gemein - nötigen sie, bei Protestmärschen vorne mitzulaufen. In Deutschland kaum denkbar.

Die Art des Widerstands ist nur einer von vielen Unterschieden in der gewerkschaftlichen und betrieblichen Interessenvertretung zwischen Deutschland, Frankreich, Italien, England, Schweden oder Tschechien.

In einem französischen Siemens-Werk in Saint-Chamond werden seit Montagnachmittag zwei Manager festgehalten, berichtete Spiegel online im März. "Wir haben ihnen etwas zu essen und Getränke gebracht", versicherte ein Gewerkschaftssprecher. Hintergrund der Aktion: Siemens will Leute entlassen und die Belegschaft fordert höhere Abfindungen für die Geschassten. Wieder ein Fall von "Bossnapping". Inzwischen soll es bereits Manager in Frankreich geben, die vorsichtshalber Schlafsäcke und Waschutensilien im Büro bunkern oder sich bei einem drohenden Konflikt erst gar nicht in der Nähe der Firma blicken lassen.

In Deutschland muss sich dagegen kein Chef davor fürchten, die Nacht zwangsweise im Büro verbringen zu müssen, damit er höhere Abfindungen herausrückt. Abfindungen werden im Sozialplan geregelt, und den verhandelt der Betriebsrat. Notfalls zwingt er den Arbeitgeber vor die Einigungsstelle.

Weicheier. So deutlich sagt das natürlich keiner. Aber Italiener, Spanier, Portugiesen oder Franzosen können nicht verstehen, warum sich Beschäftigte in Deutschland so viel gefallen lassen und so selten streiken. Statt die Arbeit für einige Stunden niederzulegen und dem Arbeitgeber einen kleinen Vorgeschmack darauf zu geben, was noch folgen könnte.

5-Länder-Spezialitäten

Franzosen sind auf Krawall gebürstet, Italiener reden ewig übers Wetter, bevor sie zur Sache kommen, Briten debattieren mit ausgesuchter Höflichkeit und vermeiden jeden Misston, Schweden verhandeln so lange, bis ein Kompromiss gefunden ist, und Deutsche steuern das Gespräch fix auf den Kern und halten alles schriftlich fest. Da ist was dran. Andere Länder, andere Sitten. Aber die kulturellen Unterschiede sind es nicht allein, warum sich Widerstand und Umgangsformen in den Betrieben quer durch Europa so unterschiedlich darstellen.

In Europa dominieren fünf Modelle der betrieblichen Interessenvertretung. Das angelsächsische, das germanische, die Mischung aus beiden in Skandinavien, ein uneinheitliches in Osteuropa und das mediterrane, das am stärksten verbreitet ist und die Mittelmeerländer der EU samt Belgien und Luxemburg umfasst. "Wo immer zwei Modelle aufeinandertreffen, sind Missverständnisse programmiert", sagt Werner Altmeyer, Geschäftsführer des Trainings- und Beratungsnetzes euro-betriebsrat.de.

In Flensburg und Stralsund, Görlitz, Konstanz und Aachen ist Schluss. Hier endet das deutsche Betriebsverfassungsgesetz, die rechtliche Grundlage dafür, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung zusammenzuarbeiten haben. Unternehmen machen vor Staatsgrenzen allerdings nicht halt. Ob sie im Ausland ein Werk bauen, Aufträge verlagern, fusionieren oder gekauft werden, immer wirkt sich das auch auf die Belegschaft in Deutschland aus. Auf einmal ist die Konzernmutter britisch oder der Mehrheitsaktionär ein französisches Unternehmen. Wie in Görlitz, der östlichsten Stadt auf der deutschen Karte.

FRANKREICH

Im Jahre 2001 entscheidet sich Görlitz, seine Stadtwerke zu privatisieren. Fast 75 Prozent der Anteile hält der französische, börsennotierte Konzern Veolia Environnement, und der schickt einen sehr jungen Manager nach Görlitz. "Er war ein Kulturschock für uns", erinnert sich Betriebsratsvorsitzender Peter Starre. Als die beiden aufeinandertrafen, hat es gerumpelt. Deutsche Betriebsräte kannte der Franzose nicht, und von einem Angestellten ließ er sich ohnehin nichts sagen. Das erste Jahr war schwierig, bis Peter Starre und seine Kollegen dem Manager beigebracht hatten, dass Betriebsräte in Deutschland mitbestimmen. Nach und nach erkannte der Veolia-Mann allerdings die Vorteile der deutschen Betriebsverfassung und lernte es zu schätzen, dass Beschäftigte mit- denken und ihre Ideen einbringen. Als er Görlitz nach fast fünf Jahren verließ, hatte er Respekt und Sympathie gewonnen.

Hart, aber herzlich

Wie anders das System in Frankreich ist, hat Peter Starre auch als europäischer Betriebsrat erlebt. "Der Patron kann sein wie ein Vater. Hart, aber fürsorglich." Wer ein Problem klar und sachlich darstellt und ihn mit fundierten Argumenten davon überzeugt, dass eine Verbesserung für die Mitarbeiter auch in seinem Interesse ist, wird erleben, dass ein französischer Arbeitgeber zu erstaunlichen Zugeständnissen bereit ist. Und zinslose Kredite gewährt, wenn ein Mitarbeiter die Kaution für die Wohnung in Paris nicht aufbringen kann. Oder ein Dienstauto bereitstellt, weil der Anfahrtsweg mit öffentlichen Verkehrsmitteln unzumutbar ist. Eben fürsorglich. Aber genauso hart und autoritär. Das mittlere Management hat beispielsweise wenig zu sagen. Das haben auch die Führungskräfte in Görlitz gespürt. "In Frankreich entscheidet der Boss."

Einen Betriebsrat wie in der deutschen Betriebsverfassung gibt es in Frankreich nicht. Aber von der Belegschaft gewählte Personaldelegierte, die Gesetze und Tarifverträge überwachen. In Betrieben mit mehr als 50 Beschäftigten existiert darüber hinaus ein "comité d'entreprise", und das tagt unter Vorsitz des Arbeitgebers, des Patron. Für Betriebsräte in Deutschland undenkbar. Wollen die französischen Arbeitnehmervertreter eine Angelegenheit untereinander besprechen, tun sie das, bevor der Patron hinzukommt.

Wichtigste Aufgabe des Komitees, das über ein eigenes, vom Arbeitgeber finanziertes Budget verfügt, ist die Verwaltung sozialer und kultureller Einrichtungen, etwa Betriebskindergarten, Ferienplätze, Kantine oder Betriebskrankenkasse. Das Komitee hat das Recht, informiert und angehört zu werden. Ein Mitbestimmungsrecht steht ihm, anders als dem Betriebsrat in Deutschland, jedoch nicht zu.

Hier kommen die Gewerkschaften ins Spiel, die in Frankreich im Betrieb eine wichtigere Rolle spielen als in Deutschland. Ob Arbeitsbedingungen oder Einkommen, das verhandeln die französischen Gewerkschaften im Betrieb mit der Geschäftsleitung.

Streik als revolutionäre Tradition

Am Haustarifvertrag führt kein Weg vorbei, sagt Werner Altmeyer von euro-betriebsrat.de. Denn französische Flächentarifverträge seien kaum mehr als Lumpensammler und enthielten nur minimale Regelungen. In Deutschland sind Flächentarifverträge dagegen von großer Bedeutung. Sie garantieren den Arbeitgebern gleiche Wettbewerbsbedingungen innerhalb einer Branche und den Arbeitnehmern ein verlässliches Einkommen und Urlaubsgeld, verlässliche Arbeitszeiten, Jahresleistungen und Zuschläge. Französische Gewerkschaften mischen auch kräftig in der Politik des Staates mit, der wiederum Arbeitsbedingungen per Gesetz festlegt, die in Deutschland im Tarifvertrag geregelt sind. Hierzulande erstreikten die ver.di-Vorläufergewerkschaften IG Druck und Papier und die IG Metall die 35-Stunden-Woche, in Frankreich ist sie im Gesetz verankert. Ebenso wie der Mindestlohn.

Weil es in Frankreich keine Mitbestimmung gibt, müssen Arbeitnehmervertreter und Belegschaften ihren Widerstand anders zeigen. Und das tun sie durch Streik. Um den Arbeitgeber also überhaupt zu Verhandlungen zu bewegen, müssen Belegschaften die Arbeit niederlegen. Sonst zieht der Patron durch, was er durchziehen will. Das erklärt, warum in Frankreich Manager übers Wochenende mal im Büro festgehalten werden. Damit zwingen ihn die Belegschaften, mit den Gewerkschaften zu verhandeln. Aber nicht nur: "Franzosen verstehen ein Aufbegehren gegen die Obrigkeit nicht als Übertretung, sondern als Fortsetzung ihrer revolutionären Tradition", erklärt Altmeyer.

Das Streikrecht ist in Frankreich ein individuelles Menschenrecht. Drei Menschen genügen, um einen rechtmäßigen Streik durchzuführen. Streiks sind dort nicht "ultima ratio", also das letzte Mittel nach einem Verhandlungsprozess wie in Deutschland, sondern zu jeder Zeit eine legale Maßnahme in einer Auseinandersetzung. Friedenspflicht, die kennen die Franzosen nicht. Wohl aber die Deutschen. Während der Laufzeit von Tarifverträgen sind in Deutschland Kampfmaßnahmen in der Regel zu unterlassen. Aber auch Streikkassen sind im Nachbarland unbekannt. Ein Franzose, der die Arbeit niederlegt, verzichtet auf Lohn.

ITALIEN

"Chiuso per sciopero" stand auf dem Zettel, der im Fenster der Bankfiliale hing. Wegen Streik geschlossen. Kein Streikposten, kein Demonstrant, keine Kundgebung, Peter König ist verwundert, dass Streiken in Italien gleichbedeutend ist mit einem freien Tag, aber vor allem ist er begeistert. Denn die Bankbeschäftigten aus den Filialen streikten gegen den Verkauf des Wertpapiergeschäfts in Turin, obwohl sie selbst davon nicht betroffen waren. In Deutschland sei es schwer vorstellbar, dass Bankbeschäftigte aus Solidarität für ihre Kollegen die Arbeit niederlegten, sagt der Gesamtbetriebsratsvorsitzende der Hypovereinsbank, seit 2005 eine Tochter der italienischen Großbank Unicredit. Das macht ihm Sorgen.

Denn der Personalvorstand von Unicredit, Rino Piazzolla, scheint die geringe Widerständigkeit der Belegschaft in Deutschland schnell erkannt zu haben. Bei euch wird viel diskutiert und viel verhandelt, während in Italien erst mal gestreikt und dann verhandelt werde, hat er gleich bei der Übernahme gesagt. Peter König befürchtet, dass Unicredit nach und nach übertarifliche Leistungen streichen will und nichts unversucht lassen wird, die Kosten zu senken. Mit Streiks muss Unicredit nicht rechnen. Schließlich herrscht Friedenspflicht. Die Kehrseite der Mitbestimmung. Die ist Italienern ebenso fremd wie den Franzosen. Ihre jeweiligen Modelle hingegen ähneln sich.

Konsens tut weh

Und so schütteln die italienischen R.S.U. oft die Köpfe. R.S.U. ist die Rappresentanza Sindacale Unitaria, die gewerkschaftlichen Arbeitnehmervertreter im Betrieb. Sie begreifen nicht, dass der deutsche Betriebsrat Überstunden verweigert. Warum mischt ihr euch da ein? Das ist doch eine Managemententscheidung, bekommt König zu hören. Dann erklärt er, dass ein Betriebsrat in Deutschland bei Überstunden mitbestimmt. "Wir reden aber oft aneinander vorbei." Und das liegt nicht nur an den unterschiedlichen Sprachen.

Manchmal prallen die unterschiedlichen Systeme auch bei den Sitzungen der Europäischen Betriebsräte aufeinander. Da klopft der Franzose ungeduldig ans Glas und haut auf den Tisch, worauf sich der englische Gewerkschafter beim Arbeitgeber für das unhöfliche Verhalten entschuldigt. "Wir reden so lange, bis wir eine Lösung haben. Man kann es den südeuropäischen Kollegen regelrecht ansehen, wie weh ihnen der Weg des Konsenses tut", sagt Markus Bielemeier, Mitglied im Europäischen Betriebsrat (EBR) bei Ikea. Und wenn der tagt, sitzen 18 Nationen am Tisch.

SCHWEDEN

Willkommen in Schweden, dem Land des sozialen Dialogs. "Schweden diskutieren gerne alles aus." Ziel sei immer, eine Einigung zu erzielen, mit der sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmervertreter leben können. Das möchte Lothar Hartmann, EBR von Svenska Cellulosa Aktiebolaget (SCA), einem schwedischen Papier- und Verpackungshersteller, gern relativieren. "In Schweden wird auch mal so lange diskutiert, bis sich die Meinung des Arbeitgebers durchsetzt."

Wo steht das Klavier? Die ver.di-Arbeitnehmervertreterinnen auf dem Weg in die Verhandlungen

Wenig Konflikt, viel Konsens, so sehen Auseinandersetzungen in Schweden aus. Betriebsräte gibt es hier nicht, dafür gewerkschaftliche Vertrauensleute und ein echtes Mitspracherecht der Gewerkschaften, erklärt Werner Altmeyer. Hinter ihnen steht eine gut organisierte Belegschaft. Acht von zehn Schweden sind Gewerkschaftsmitglieder. Was daran liegt, dass Gewerkschaften die Arbeitslosenkassen organisieren. Wer sich gegen Arbeitslosigkeit versichert, ist ohnehin schon im Haus der Gewerkschaft und kann auch gleich Mitglied werden.

Gewerkschaftliche Vertrauensleute vertreten in Schweden demnach fast die komplette Belegschaft. Sie stützen sich auf das Gesetz über die Mitbestimmung am Arbeitsplatz, das laut Altmeyer ähnliche Rechte wie das deutsche Betriebsverfassungsgesetz enthält. Gehen alle den Weg des Konsenses, dann haben die schwedischen Arbeitnehmervertreter mehr Einfluss als ihre deutschen Kollegen. Steht jedoch ein Konflikt ins Haus, fahren die Betriebsräte in Deutschland mit ihren Gesetzen besser. Vielleicht hat deshalb allein die Androhung eines Streiks bei Ikea in Schweden gereicht, um die Tarifverhandlungen, die der Arbeitgeber dort direkt mit den betrieblichen Gewerkschaftsvertretern führt, zum guten Ende zu bringen.

GROßBRITANNIEN

Früher schickte das Management noch Briten fürs General Management nach Hamburg. Jetzt nicht mehr. "Wenn ich nur das Wort Einigungsstelle in den Mund genommen habe, war der Teufel los", erinnert sich Axel Feck. Er ist Mitglied des europäischen Betriebsrats des britischen Bankhauses Barclays Bank. Kein Wunder, Briten kennen auf ihrer Insel weder Betriebsräte noch deren Mitbestimmungsrechte, weder Betriebsvereinbarungen noch Einigungsstellen. Für den britischen Manager war die deutsche Einigungsstelle gleichbedeutend damit, vor ein Gericht gezerrt zu werden, für die Betriebsräte normales Geschäft, wenn die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber gescheitert waren.

Die Unterschiede sind gravierend. "In Großbritannien herrscht ein konzilianter diplomatischer Ton", sagt Feck. Und nicht nur das: Damit gewerkschaftliche Vertrauensleute im Betrieb Haustarife verhandeln können, braucht es zunächst ein "recognition agreement": Der Arbeitgeber muss eine Gewerkschaft in jedem einzelnen Betrieb in einem Rahmen-Haustarifvertrag anerkennen. Hat er sich in der Vergangenheit geweigert, blieb den Briten einzig die Möglichkeit zu streiken. Die Blair-Regierung hat im Jahr 2000 die Situation für die Beschäftigten verbessert: Der Arbeitgeber muss eine betriebliche Gewerkschaftsvertretung nun anerkennen, wenn mindestens die Hälfte der Belegschaft organisiert ist oder sich vier von zehn Beschäftigten in geheimer Abstimmung dafür aussprechen. Tun sie das nicht, bleibt die Gewerkschaft außen vor, und damit gibt es auch keinen Haustarif und keine Arbeitnehmervertretung.

Welches Modell ist besser?

Trotz der Beschränkungen streiken Briten häufiger als Beschäftigte in Deutschland; ebenso wie Franzosen, Italiener, Spanier, Schweden, Iren und Rumänen das streikarme Deutschland überflügeln. Die Erklärung ist einfach: Wer sich in diesen Ländern gegen einen Arbeitgeber durchsetzen will, muss die Arbeit niederlegen.

Dem kann Betriebsrat Lothar Hartmann von SCA durchaus etwas abgewinnen. "Besonders in den südeuropäischen Ländern geht die Bewegung von der Belegschaft aus. Bei uns sind Betriebsräte und Gewerkschaften die Treiber." Betriebsräte in Deutschland haben eine Pufferfunktion und federn viele Probleme im Betrieb ab, bevor Konflikte eskalieren.

Und welches Modell ist nun besser? "Wenn die Belegschaft stark ist und konfliktbereit, kann sie mehr erreichen, als es die Mitbestimmung in Deutschland vermag", sagt der Europaexperte Altmeyer. Sei sie dagegen schwächer, fahre man mit dem Modell in Deutschland besser. Doch noch besser wäre eine Mischung aus allen europäischen Modellen: viel Mitbestimmung und viel Streikrecht. Österreich sei uns da voraus. Dort haben die Betriebsräte ähnliche Mitbestimmungsrechte wie in Deutschland, allerdings sind sie juristisch nicht an die Friedenspflicht gebunden.