Recht – Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, bekommt der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin häufig eine Abmahnung. Daran angelehnt hält sich das hartnäckige Gerücht, nach drei Abmahnungen könne der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen. Das stimmt aber nicht.

Ein Arbeitgeber kann immer versuchen zu kündigen oder sogar eine fristlose Kündigung aussprechen, sollte er dafür berechtigte Gründe haben, die im Verhaltens- oder Leistungsbereich des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin liegen, und die er vorher abgemahnt hat. Im Vertrauensbereich (z.B. Arbeitszeitbetrug) ist meist sogar nicht mal eine Abmahnung erforderlich. Es kommt aber auf den Einzelfall an.

Die Abmahnung selbst erfüllt zwei Funktionen: Zum einen die Rügefunktion und zum anderen die Warnfunktion. Mit der Rügefunktion wird dem Beschäftigten das vertragswidrige Verhalten vor Augen geführt. Hier muss sein Arbeitgeber genau beschreiben, inwiefern das Verhalten vertragswidrig war. Die Warnfunktion macht klar, dass sich das Verhalten nicht wiederholen soll, weil es sonst zu einer Kündigung kommen kann.

Ist die Abmahnung unberechtigt, kann der/die Arbeitnehmer*in die Rücknahme und Beseitigung aus der Personalakte verlangen. Streitet man sich darüber, ob die Abmahnung gerechtfertigt ist, kann man auch eine Gegendarstellung zur Personalakte geben. Eine Klage auf Entfernung ist dagegen in den meisten Fällen nicht zielführend, weil man sich dann zeitnah vor Gericht über das Bestehen der Vorwürfe streiten würde. Normalerweise lässt man die Abmahnung in der Personalakte "verschimmeln".

Ist die Abmahnung berechtigt, so kann man eine sachliche Gegendarstellung zu den Personalakten geben, die nur zusammen mit der Abmahnung wieder aus der Personalakte entfernt werden darf.

Eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen ist für eine Kündigung nicht erforderlich – eine reicht, wenn genau dasselbe Verhalten noch einmal vorkommt.

Belehrungen, Ermahnungen oder Vorhaltungen sind Vorstufen der Abmahnung. Sie enthalten – anders als die Abmahnung – keine Kündigungsandrohung und sind deshalb kündigungsrechtlich ohne entscheidende Bedeutung.